Le
Le diagnostic reste un préalable à toute intervention aussi bien pour l’Homme que l’Organisation. Grâce à ces hypothèses, nous identifions « l’état » de l’Organisation, du système.
La force du
Diagnostic
Le diagnostic consiste à élaborer des hypothèses tirées de l’analyse de signes. Si nous utilisons le terme de « signe » pour l’Organisation, nous parlerons davantage de « symptôme » pour l’Homme.
Il est le raisonnement menant directement à l’identification de la cause, soit, à l’origine de la défaillance, du problème, de la non-atteinte d’un objectif.
La force d’AcScience consiste en la capacité d’élaborer un diagnostic pour calibrer une intervention sur mesure. Ces programmes peuvent contenir une partie diagnostic systémique et de conseil.
Les problématiques rencontrées
Pour l’Organisation
Les problématiques qui nécessitent un soutien pour le dirigeant ou le manageur sont nombreuses : prises de décisions stratégiques, difficultés managériales, difficultés à traduire sa pensée en stratégie, en vision pour son organisation…
En interne les collaborateurs ne sont pas les meilleurs conseillers et l’entourage est trop impliqué émotionnellement pour être objectif et pertinent par rapport à la stratégie organisationnelle.
Dans un premier temps nous intervenons en diagnostic avec un entretien exploratoire selon l’approche systémique. Pour l’organisation cette approche consiste à intervenir sur la tête managériale. C’est la modification du fonctionnement à la tête managériale qui impliquera une modification du système.
Pour l’individu
Il est fréquent que les problématiques qui conduisent à la demande d’accompagnement soient au préalable relatives aux comportements. En systémique on appelle ces changements des changements de type 1, c’est-à-dire que l’effort porte sur l’amélioration des comportements : l’écoute, la communication, la capacité d’utiliser des modes de fonctionnement différents, d’établir de nouvelles relations…
Nous souhaitons souligner qu’un développement de « type 1 » risque d’être trop superficiel. Il consiste surtout en un « contrôle » ne permettant pas à la personne de changer suffisamment en profondeur pour être crédible. Le risque étant que ses comportements profonds reviennent dès que la situation devient trop stressante.
Le changement de type 2 en systémique correspond au niveau des attitudes (différent des comportements). Il consiste pour l’individu à revisiter puis éventuellement à remettre en cause un ensemble d’éléments plus profonds parmi lesquels ses croyances, ses valeurs et surtout ses systèmes de représentation.
Sur ce point, ce sont évidemment les choix fondamentaux qu’il convient de questionner : le sens, la place du travail, de l’argent, de la réussite, de l’être humain, du pouvoir, etc. Tout cela conditionne profondément nos comportements.
Des
Méthodes
éprouvées
Des méthodes éprouvées pour chaque champ d’intervention
Organisationnel
Établir un diagnostic et permettre à la structure de s’adapter aux changements organisationnels et stratégiques.
Méthodes : Les constellations systémiques d’organisation et les Cycles de Hudson
Vision
Concrétiser et matérialiser la vision pensée pour l’organisation et l’abscons.
Méthode : la pratique Maïeutique
Sens – Équipe – Carrière
Conscientiser son mode de fonctionnement pour identifier son excellence et faire coïncider les objectifs humains avec les réalités économiques de l’organisation.
Méthode : le Mode Opératoire Identitaire et Itératif
“Nous travaillons à déterminer les éléments bloquants, les axes à travailler en priorité et les étapes à franchir pour atteindre l’objectif.”
Anne-Sophie Tonnerre